Professionele en gemotiveerde medewerkers zijn de spil van GGMD. Met passie en betrokkenheid zorgen de medewerkers ervoor dat de zorg voor de cliënten van een hoog niveau is. Het is van belang om medewerkers zodanig te ondersteunen en faciliteren dat zij met plezier werken en in staat zijn om zorg en behandeling van goede kwaliteit te (kunnen blijven) bieden.

Gezien de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt en de strengere handhaving rondom de inzet van zzp’ers zullen er blijvend extra inspanningen nodig zijn voor het aantrekken en behouden van voldoende gekwalificeerde medewerkers. Daarnaast zal de beschikbare capaciteit efficiënt en effectief ingezet moeten worden.

Beleid inzet ZZP
GGMD heeft al jaren als uitgangspunt om de inzet van zzp’ers te beperken, omdat we een duurzame verbinding en betrokkenheid met medewerkers nastreven. Daarnaast staan we voor een arbeidsvoorwaardelijke gelijkwaardigheid tussen medewerkers en willen we de kosten beperkt houden. De krapte op de arbeidsmarkt staat ons echter af en toe in de weg, waardoor we soms genoodzaakt worden zzp’ers in te zetten.

Per 1 januari 2025 stopt het handhavingsmoratorium van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA). Dit betekent dat er vanaf die datum streng zal worden gecontroleerd op schijnzelfstandigheid bij de inzet van zzp’ers. Om die reden is in 2024 nieuw beleid geformuleerd ten aanzien van de inzet van zzp’ers en zijn met de huidige zzp’ers afspraken gemaakt over afbouw. zzp’ers worden in principe alleen ingezet ter ziektevervanging, als het gaat om expertise die we niet binnen de organisatie hebben of voor tijdelijke capaciteitsproblemen.

Omdat de inzet van zzp’ers binnen GGMD al beperkt was, en het ons gedurende het jaar gelukt is de meeste zzp psychiaters te vervangen door psychiaters in loondienst, heeft dit intern geen continuïteitsproblemen opgeleverd.

In- en uitstroom
Het uitstroompercentage bij medewerkers van GGMD liep afgelopen jaren al sterk terug. Deze trend heeft zich doorgezet. In 2024 is slechts 7% van ons personeel uitgestroomd. Daarnaast zien we nog een positieve ontwikkeling. Voorheen vond 50% van de uitstroom plaats door medewerkers die nog geen 3 jaar in dienst waren. In 2024 is sterk ingezet op het verbeteren van het inwerktraject binnen GGMD. Het inwerkprogramma is geactualiseerd en gedigitaliseerd en de taken van het ‘maatje’ van de startende medewerker zijn beter uitgeschreven. De verbetering van het inwerktraject lijkt effect te hebben. Het percentage medewerkers dat kort na indiensttreding vertrekt daalt.

In 2024 zijn meer medewerkers ingestroomd dan uitgestroomd. We zien dus een groei in personeel (en cliënten).

Arbeidsmarktproblematiek
Ondanks de grote krapte op de arbeidsmarkt, kan GGMD de meeste vacatures nog invullen. Positief is ook dat het ons lukt de meeste functies in loondienst in te vullen.

De arbeidsmarktcommunicatiecampagnes met advertenties op sociale media werken goed om vacatures te vervullen. De werkenbijggmd.nl-pagina geeft een duidelijk overzicht van de vacatures en het aantal bezoekers is door promotie van deze pagina groot.

Opleidingsbeleid
Het opleidingsbeleid is sinds 2022 sterker gericht op het zelf opleiden van nieuwe medewerkers. Dit heeft ook in 2024 zijn vruchten afgeworpen. We zien ook dat psychologen in opleiding tot GZ-psycholoog (PIOG) zijn afgestudeerd en in dienst blijven. Drie stagiaires/scribes zijn in dienst gekomen bij GGMD en er is een nieuwe dove BBL’er gestart in het team Veldhoven.

Ook is gewerkt aan de wens om het gebarenniveau van medewerkers te verhogen. Zo is een gebarenbibliotheek gebouwd, waarin je de gebaren van alle functies binnen GGMD kunt leren, en de gebaren van plaatsen waar GGMD een eigen locatie heeft. Ook is de cursus eerstelijns gebaren geactualiseerd en gedigitaliseerd en is een start gemaakt met de actualisatie van de cursus GGZ-gebaren. Dit laatste in samenwerking met Pro Persona de Riethorst en Tyd.

Taakdifferentiatie
Vanwege de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt wordt meer ingezet op taakdifferentiatie. Verpleegkundig specialisten of basisartsen kunnen taken overnemen van psychiaters en maatschappelijk werkers of pedagogisch behandelaars nemen taken over van GZ-psychologen. Dit bevordert een efficiënte praktijkuitvoering, hoewel de implementatie ervan varieert tussen teams. In 2025 wordt verdere aandacht besteed aan de implementatie van de taakdifferentiatie.

Verzuim(begeleiding)
In 2024 blijft het verzuim binnen GGMD hoog. In 2024 kennen we een gemiddeld verzuim van 9,85% en daarmee is ons verzuim hoger dan gemiddeld in de branche.

Binnen GGMD is het werkgerelateerd verzuim laag. Ook verzuim door fysieke oorzaken komt nauwelijks voor. Psychisch, met name langdurig psychisch verzuim is hoog, vaak veroorzaakt door privé-omstandigheden. Zowel voor ons als voor de bedrijfsartsen is het bij psychisch verzuim lastiger in te schatten wat iemand nog wel kan doen, om op deze manier te voldoen aan onze visie op verzuim: ziekte overkomt je, verzuim overleg je met je manager en samen kijk je wat je nog wel kunt doen.

Er zijn acties ingezet om het verzuim te verlagen. Onze visie op, en de regels bij verzuim zijn opnieuw gecommuniceerd, onder meer via visuele praatplaten.

Er zijn in 2024 cursussen voor medewerkers ontwikkeld om hun mentale veerkracht te versterken en/of beter grenzen te stellen naar cliënten. Deze cursussen worden begin 2025 gegeven.

Ten slotte krijgen de managers een training ‘Positieve Gezondheid en het andere gesprek’, om op een andere manier over gezondheid (i.p.v. ziekte) te spreken en de regie bij de medewerker te leggen.

Met de bedrijfsarts is meer overleg over wat eventueel wel mogelijk is bij psychisch verzuim.

Positieve gezondheid
Binnen GGMD willen we werken vanuit de visie van positieve gezondheid. In 2024 is er een eerste bijeenkomst voor medewerkers georganiseerd over dit gedachtegoed. Vanuit deze bijeenkomst is een kerngroep van zorgmedewerkers en managers ontstaan die met dit onderwerp verder aan de slag gaan. Ook vanuit M&O is een stap gemaakt naar het werken vanuit de visie van positieve gezondheid. Zo worden de ontwikkelgesprekken en verzuimgesprekken steeds meer gevoerd vanuit deze visie.

Veilig en gezond werken
In 2024 is specifiek aandacht besteed aan het werken met doofblinde cliënten. Dat kan namelijk fysiek zwaar zijn voor een behandelaar of begeleider. In beleid is vastgelegd aan welke voorwaarden voldaan moet zijn om het werk met doofblinde cliënten fysiek duurzaam uit te kunnen voeren.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)
Eind 2024 is weer een MTO gehouden. 61% van onze medewerkers heeft het onderzoek ingevuld. Gelukkig scoren we, juist op de punten waar we afgelopen 2 jaar hard aan gewerkt hebben, een stuk hoger dan in 2022.
Medewerkers vinden dat we meer aandacht besteden aan veiligheid op de werkplek. Ook het vertrouwen in het management is gestegen. Belangrijk is dat veel medewerkers aangeven plezier te hebben in het werk en trots te zijn op hun collega’s en het werk wat ze doen.

De organisatie van werkprocessen kan beter. Ook kunnen we nog beter worden in het gebruiken van ideeën en suggesties van medewerkers. De medewerkers die in de maatschappelijke dienstverlening werken, hebben aangegeven niet tevreden te zijn over hun ontwikkelingsmogelijkheden.  

Er zijn ook een aantal opvallende verschillen waargenomen. Medewerkers die doof zijn, geven vaker een lagere score, terwijl medewerkers die slechthorend zijn, juist vaker een hogere score geven. Medewerkers die werken op de Jeugdwet of WMO-ZvW scoren op veel vragen vaker lager, terwijl de medewerkers die in de GGZ (ZPM) werken, vaak juist iets hoger scoren. Opvallend is ook dat ongewenst gedrag tussen collega’s niet wordt gemeld, terwijl iedereen aangeeft bekend te zijn met de procedure. Ongewenst gedrag door cliënten wordt wel vaker gemeld.

De resultaten van het MTO geven dus weer een aantal aanknopingspunten waaraan gewerkt kan worden.